RRHH en la era de la información
A partir de la Revolución Industrial surge el concepto de trabajo y es en el siglo XX, en el cual se dan los grandes cambios en las organizaciones. En este contexto, podemos distinguir tres eras organizacionales.
La era de la industrialización clásica (1900-1950), se transforman los talleres en fabricas, comienza la industrialización y formación del proletariado. En esta era surgen los departamentos de personal, su función era registrar los contratos de trabajo, manejo de las nominas, la contabilidad de las horas de trabajo, las medidas disciplinarias, etc. Posteriormente los departamentos de relaciones industriales, asumen los mismos roles y se agregan tareas como la relación de la organización con los sindicatos, se convierte en un departamento operacional y burocrático. Las personas son vistas como mano de obra.
La era de industrialización neoclásica (1950-1990), aumenta el tamaño de las fábricas y el comercio mundial, surgen los departamentos de recursos humanos, los que sustituyen a los departamentos de relaciones industriales. Las funciones de estos nuevos departamentos de recursos humanos son operacionales y tácticas. Se encargan del reclutamiento, selección, capacitación, evaluación, remuneración, higiene y seguridad en el trabajo, muestran una mayor disposición a la negociación con las organizaciones sindicales. Las personas son vistas como recursos humanos.
La era de la información (1990 - a la actualidad), en esta era surgen los equipos de gestión del talento humano, equipos de gestión con personas las que sustituyen a los departamentos de recursos humanos. Las tareas operacionales son transferidas a terceros mediante la subcontratación (outsourcing), las actividades tácticas son delegadas a los gerentes de línea los cuales se encargan de gestionar a las personas. Estos equipos realizan tareas de planeamiento estratégico en busca del futuro de la organización y sus miembros. En esta era las personas pasan de ser agentes pasivos administrados a ser agentes activos e inteligentes que ayudan a cumplir las metas trazadas en las organizaciones. Consecuentemente las personas son vistas como socias de la organización, toman decisiones (empowerment), cumplen metas, alcanzan resultados, satisfacen las necesidades y expectativas de los clientes.
A partir de la Revolución Industrial surge el concepto de trabajo y es en el siglo XX, en el cual se dan los grandes cambios en las organizaciones. En este contexto, podemos distinguir tres eras organizacionales.
La era de la industrialización clásica (1900-1950), se transforman los talleres en fabricas, comienza la industrialización y formación del proletariado. En esta era surgen los departamentos de personal, su función era registrar los contratos de trabajo, manejo de las nominas, la contabilidad de las horas de trabajo, las medidas disciplinarias, etc. Posteriormente los departamentos de relaciones industriales, asumen los mismos roles y se agregan tareas como la relación de la organización con los sindicatos, se convierte en un departamento operacional y burocrático. Las personas son vistas como mano de obra.
La era de industrialización neoclásica (1950-1990), aumenta el tamaño de las fábricas y el comercio mundial, surgen los departamentos de recursos humanos, los que sustituyen a los departamentos de relaciones industriales. Las funciones de estos nuevos departamentos de recursos humanos son operacionales y tácticas. Se encargan del reclutamiento, selección, capacitación, evaluación, remuneración, higiene y seguridad en el trabajo, muestran una mayor disposición a la negociación con las organizaciones sindicales. Las personas son vistas como recursos humanos.
La era de la información (1990 - a la actualidad), en esta era surgen los equipos de gestión del talento humano, equipos de gestión con personas las que sustituyen a los departamentos de recursos humanos. Las tareas operacionales son transferidas a terceros mediante la subcontratación (outsourcing), las actividades tácticas son delegadas a los gerentes de línea los cuales se encargan de gestionar a las personas. Estos equipos realizan tareas de planeamiento estratégico en busca del futuro de la organización y sus miembros. En esta era las personas pasan de ser agentes pasivos administrados a ser agentes activos e inteligentes que ayudan a cumplir las metas trazadas en las organizaciones. Consecuentemente las personas son vistas como socias de la organización, toman decisiones (empowerment), cumplen metas, alcanzan resultados, satisfacen las necesidades y expectativas de los clientes.
En esta era de la información, las tendencias actuales del mundo moderno privilegian la información, la productividad, la competitividad, el conocimiento, el pensar, el crear e innovar, son el nuevo capital de las organizaciones, por ello las empresas para ser competitivas en este mundo moderno, requieren invertir en las personas, como principal ventaja competitiva, capacitarlas, desarrollarlas y ceder espacio para sus talentos. Se deben definir e implementar estrategias de RRHH, cambios organizacionales, infraestructura y sobre todo darle el valor que merecen las personas que laboran para la empresa. Asimismo, se deben tomar medidas y crear “ambientes adecuados” capaces de proporcionar mayor valor para la empresa, servicios de mejor calidad para los empleados y más eficientes de los recursos humanos. Las personas dejaron de ser un problema, pasaron a ser una solución y una ventaja competitiva para las organizaciones.
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